OUTILS : LES SUPPORTS

FEUILLE DE ROUTE

PLAN DE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL

ANCRE

FEUILLE DE ROUTE

La feuille de route est un outil qui permet de placer l’accompagnement de chaque personne dans une logique de résultat responsabilisante et mesurable : sa mise en œuvre s’effectue avec la personne accompagnée, son manager et le coach.

1. Les indicateurs sont fondés sur un diagnostic défini et décrit sur quatre axes de performance (client, RH, financier, processus)

2. Par rapport aux enjeux clés spécifiques de l’accompagné, identification des objectifs précis, d’indicateurs de mesure du résultat, des leviers à mettre en place au travers d’un plan d’actions

3. Suivi de la mise en oeuvre des leviers et mesure de l’atteinte des résultats avec le hiérarchique et le coach permettant le partage et la transmission de modes de fonctionnement managériaux ad hoc.

Elle est améliorée par la transversalité mise en place dans les sessions de groupe, pour arriver à un résultat abouti, concret et mesurable.

Un accompagnement individuel conjoint si possible avec le N+1 permet de l’intégrer en tant qu’acteur de l’évolution de son collaborateur.

A la fin du dispositif, la feuille de route permettra de constater l’atteinte d’objectifs opérationnels grâce à l’intégration des meilleures pratiques, de garantir la pérennité de celles-ci et des réflexes acquis et de mesurer les résultats au travers des indicateurs définis avec le groupe.

PROCESSUS DE LA FEUILLE DE ROUTE

Les 3 points clés de la feuille de route :

Identification forces, faiblesses, opportunités, menaces
Le questionnement permet à la personne de faire son diagnostic au regard des 4 axes de performance, au niveau individuel et de son équipe.

Identification des causes principales de ces forces/faiblesses
Pour chaque force et faiblesse, la personne identifie les causes principales qui lui permettront de trouver des leviers d’action sur les causes et non pas les symptômes. C’est aussi le moyen d’identifier des freins personnels ou de compétences techniques.

Identification de la carte des acteurs internes et externes
Le coach questionne le manager sur le qui, avec qui, pourquoi et comment ?

Compréhension de la carte de gestion avec les collaborateurs
Le coach demande au manager accompagné de positionner ses collaborateurs sur les axes motivation et compétences.

Définition d’objectif (s) prioritaire(s) de résultat (découlant du diagnostic)
A partir du diagnostic, de l’analyse, de son positionnement et de la contribution de valeur que le manager prend conscience de devoir apporter, il détermine un objectif opérationnel mesurable sur la période du pilote.Un objectif de résultat s’exprime par : Verbe + résultat attendu (le critère + l'unité de mesure) + l'échéance dans le temps

Formaliser en objectifs de résultat le niveau à atteindre pour chaque axe
Cette étape sert à se focaliser sur l’essentiel, en tenant compte de l’impact d’un objectif, visant à améliorer un axe, sur l’ensemble des 3 autres axes. Les sauts de performance sur les 4 axes proviennent de la prise en charge des causes et des faiblesses. Elle permet au manager de mesurer sa performance, non pas en logique de moyen mais en objectifs de résultat mesurables et servant à son pilotage.

Identification des leviers
Le manager doit identifier les leviers managériaux dont il dispose pour atteindre les objectifs définis ci-dessus. Il peut s’appuyer sur l’accompagnement individuel, l’accompagnement de son hiérarchique et l’échange avec ses pairs en accompagnement collectif. Cela lui permet de formaliser et de jalonner la démarche à mettre en œuvre.

Actions / Outils
Il va définir les actions à mettre en œuvre et les outils nécessaires au bon suivi de ces dernières pour leur pilotage.

Rendez-vous hiérarchique de début de parcours
Rencontre entre le manager, son N+1 et le coach pour :

  • Créer la confiance
  • Amorcer une feuille de route avec détection des problématiques
  • S'assurer de l'adhésion du N+1 dans les enjeux de son collaborateur en faisant émerger 3 problématiques ou dimensions qu'il estime prioritaire de prendre en charge
  • Point sur le pilotage du Projet/Action contributive
  • Détection de l’objectif de résultat qui structure le parcours d’accompagnement du manager 
  • Analyse des modes de fonctionnement & outils utilisés / écarts / optimisation des modes de fonctionnement, & outils

Rendez-vous hiérarchique à mi parcours

  • Point d'étape sur le pilotage du Projet/Action contributive
  • Analyse du résultat à ce point d'étape (à l'aide du tableau de bord de pilotage) / écarts / actions correctives
  • Analyse des modes de fonctionnement & outils utilisés / écarts / optimisation des modes de fonctionnement, & outils

Rendez-vous hiérarchique à la fin du parcours

  • Point sur l'avancement du Projet/Action contributive
  • Analyse du résultat à ce point (à l'aide du tableau de bord de pilotage) / écarts / actions correctives
  • Analyse des modes de fonctionnement & outils utilisés / écarts / optimisation des modes de fonctionnement, & outils
     
ANCRE

PLAN DE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL

Le PEI (Plan de Developpement Individuel) permet d’accompagner la personne sur ses compétences émotionnelles.

L’Intelligence Emotionnelle est une compétence clef en entreprise. Elle fait référence à notre aptitude à identifier et à gérer efficacement nos propres émotions, et celles d’autrui.  En d’autres termes, l’Intelligence Emotionnelle est ce qui nous permet de naviguer dans la tempête, de surmonter les obstacles et d’assurer une performance optimale quelles que soient les circonstances extérieures.

A l’issue du test IEQ-I 2.0 un accompagnement type coaching sera réalisé avec la personne, afin de développer son intelligence émotionnelle à partir des 5 composantes présentées dans le modèle EQ-I 2.0 :

  • Perception de soi
  • Expression de soi
  • Relations Interpersonnelles
  • Prise de décision
  • Gestion du stress

Cet accompagnement coaching se fait à l’aide du PEI (Plan de Développement Individuel) qui permettra de formaliser l’ensemble du travail réalisé sur l’une ou plusieurs de ses compétences émotionnelles.

A chaque séance de coaching un point sera fait avec le coach à l’aide du PEI sur l’avancement des actions en cours, les progrès réalisés et les difficultés rencontrées par le coaché. Les prochains axes de travail seront définis et formalisés dans l’outil PEI en commun accord avec le coaché.

Création : White Spirit Conseil + Caconcept